工程管理招聘中断。

为什么？

根本原因在于，公司所做的正是他们自然而然的事情：以自我为中心。他们专注于自己想要的东西，不幸的是，这往往会将招聘变成技能集的愿望清单。因此，公司寻找的候选人是能够勾选工作要求的复选框，而不是具有应对公司最紧迫挑战的具体能力和渴望。

更糟糕的是，面试过程本身就是一种单向对话。公司获得了它认为需要的信息，而候选人所拥有的数据远远不足以就是否加入公司做出明智的决定。这个过程的最终结果对个人和公司来说都是代价高昂的。新的工程经理可能没有意识到他们陷入了什么样的境地，公司最终可能离解决这些最重要的问题越来越远。事实上，由这种不匹配导致的不快乐和功能障碍可能只会造成更多问题。

那么如何修复这个损坏的过程呢？

以现场挑战为中心，要求候选人思考他们在工作中的第一年。展望未来，列出他们的成功和失败。指出他们的技能在哪些方面对他们有用，哪些方面需要改进。以及所有这些的结合如何影响他们的团队和公司。反过来，这项挑战的作用是通过候选人的视角——他们在特定背景下的真正兴趣、需求和能力来构建招聘过程的大部分内容。而不是公司的技能愿望清单。

为了收集数据来执行这个挑战，候选人被邀请跟随团队，参加站立会议，并挑选个别工程团队成员进行一对一的交流。不仅仅是角色扮演，它最终会让人完全沉浸其中。

当需要做出决定时，拥有了所需的数据，可以知道该公司是否适合自己

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